A evolução por meio do processo constante de mudança

Estamos vivendo uma verdadeira revolução nos hábitos e consumo. Enquanto no passado tínhamos grandes corporações baseadas em seu capital financeiro, hoje boa parte das empresas mais destacadas tem como valor sua capacidade de entender esse novo mundo e se antecipar.

No século passado nossos avôs pregavam que time que estivesse ganhando, não deveria ser mexido e talvez por essa cultura, muitas pessoas tentam viver eternamente dos louros do passado.  Quanto do passado contamina o seu presente é o primeiro passo para se repensar o presente e mudar.

A mudança é, nos dias de hoje, fator determinante na sobrevivência e permanência das organizações no mercado. A capacidade de mudar se tornou uma vantagem competitiva. Mais do que isso, é uma característica da natureza como um todo, tanto da realidade que nos cerca como de nós mesmos. Tudo ao nosso redor está em constante mudança.

Mudar representa adaptar-se rapidamente às novas exigências do mercado.  Representa, ainda, inovar, não só produtos e serviços como também a forma de gerir o negócio.

Não há inércia nos negócios, pois a sociedade se move constantemente e o empresário terá que acompanhar se não quiser retroagir. Temos claramente vários exemplos de grandes empresas de sucesso no passado que hoje não existem mais.

Mas a mudança por si só não é o suficiente, é preciso saber “por que” e “para onde”. O poeta português Fernando Pessoa escreveu no século passado que navegar é preciso. Hoje podemos dizer que liderar é preciso. Preciso no sentido de necessidade, mas principalmente na precisão do levantamento de dados para entender as tendências do mercado; o que o cliente quer; como devemos motivar a equipe e quais os processos precisarão ser implantados. Fazer um planejamento é de responsabilidade das lideranças da empresa.

1. S. Morgan aponta três momentos que a mudança na organização se faz necessária:
2. Mudança para obter resultados

Se a eficiência da organização não é traduzida em resultados compensadores, então se faz necessária uma reforma;

2. Mudança para atualizar a organização

À medida que o mercado se desenvolve e que surgem novas tecnologias, medidas urgentes contra o obsoletismo organizacional devem ser tomadas;

3. Mudança para crescer

Implantação de estruturas mais flexíveis, que permitam que as “coisas aconteçam”.

É importante compartilhar informações com a equipe, para que ela possa contribuir positivamente com ideias e se sinta envolvida no processo. As pessoas que estão lidando diretamente com a operação podem nos surpreender com soluções simples para problemas que parecem complexos.

Todos são importantes para o sucesso das mudanças:

• a direção da empresa que toma as decisões estratégicas,
• a liderança tática que viabiliza os recursos para que os objetivos sejam atingidos
• a área operacional, que executa as ações.

É muito importante o envolvimento e convencimento da equipe no projeto. O clima organizacional precisa estar em bom nível e todos têm que ter a percepção de sua importância, não importando a sua função. Pessoas desestimuladas não formam equipes vencedoras.

Toda mudança requer cuidados, pois aquilo que pode parecer uma mudança de pouca importância – tirar o cafezinho para reduzir despesas, por exemplo – pode acarretar rejeições. Uma equipe precisa acreditar no projeto e se engajar na busca por resultados sustentáveis. Ter sentimento de dono.

O medo é o principal inimigo da mudança. Medo de que as coisas não funcionem, medo de não ser capaz de acompanhar a mudança, medo de ficar de fora ou sobrar no final do processo. A maioria tem medo do novo e prefere permanecer na zona de conforto, ou seja, continuar fazendo tudo igual para evitar lidar com o desconhecido e inesperado. É preciso ficar atento para que essas pessoas não boicotem os esforços de mudar.

Além do medo do desconhecido, elas podem sentir-se desconfortáveis por terem que mudar seus hábitos, acharem que não serão capazes de desempenhar bem dentro de um novo contexto, sentirem que perderão o controle das coisas, que precisarão trabalhar muito mais ou simplesmente não enxergarem a vantagem de se mexer tanto na empresa. É claro que isto pode ser resultado de uma comunicação ineficiente ou de um planejamento ruim, que não tenha criado um bom calendário de mudanças.

Também é importante que os gestores tenham cuidado para não se autossabotarem, colocando todo o projeto a perder.

Uma das ferramentas de gestão muito utilizadas para um bom planejamento é a matriz SWOT.  Com essa ferramenta são feitos levantamentos onde entendemos, com base em cenário futuro, quais oportunidades que poderemos aproveitar e quais ameaças poderão acontecer. Dentro desse cenário, voltamos o olhar para dentro da empresa hoje e analisamos quais são as forças e fraquezas a empresa tem para ser bem-sucedida.

No livro A Arte da Guerra, Sun Tzu escreve que: “Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, não precisa temer o resultado de cem batalhas. Se você se conhece mas não conhece o inimigo, para cada vitória obtida sofrerá também uma derrota. Se você não conhece nem o inimigo nem a si mesmo, perderá todas as batalhas”.

A missão do líder é criar o sentimento de necessidade para a mudança. Precisa também manter um excelente relacionamento com as pessoas envolvidas, ajudando, delegando e principalmente servindo de exemplo no processo de mudança. Líderes que simplesmente mandam ou esperam que os outros mudem não terão sucesso nesta área.

A resistência das pessoas nasce da dúvida, das incertezas, sendo a mudança então interpretada como ameaça. Habitualmente não é uma reação de natureza cognitiva, porém emocional (sensação de perda). Daí afirmação que a causa fundamental de agravamento das resistências reside no introdutor (diretor, gerente, chefe, supervisor) e não na equipe.

O primeiro passo na gestão de uma mudança é criar um senso de urgência, obviamente depois que a necessidade da mudança já foi detectada e uma estratégia ter sido traçada para colocá-la em prática. É necessário buscar suporte para a mudança, pois sem o apoio de pessoas-chave na organização as mudanças não acontecem. Falo aqui não apenas da liderança, mas também daqueles colaboradores que são mais influentes e carismáticos em suas respectivas áreas. Deve existir uma coalizão, uma soma de forças e vontades para iniciar o processo de mudança.

É preciso criar uma visão da mudança, sua necessidade, seus benefícios, as expectativas e as vantagens que todos poderão vir a ter com ela. Aí entra um bom trabalho de comunicação em todas as áreas da empresa, mesmo naquelas onde a mudança não venha a ser tão significativa. Pessoas conversam, é preciso ter isto sempre em mente.

Algumas pessoas devem receber um preparo maior que outras, pois atuarão como elementos dinâmicos de mudança. São pessoas que receberão poder para efetuar as mudanças que forem necessárias. Empresas extremamente centralizadoras têm dificuldades nesta etapa do processo, pois não delegam poder àqueles que estarão diretamente envolvidos com a prática da mudança no dia a dia. Sem pessoas com capacidade para mudar não haverá mudança.

Uma forma é trabalhar bem a comunicação interna e até mesmo a externa, já que quando contamos para outras pessoas o que pretendemos fazer acabamos até assumindo um compromisso de levar isso em frente, pois nossa capacidade de obter sucesso está agora sob o escrutínio público. Tudo aquilo que não for estratégico, do ponto de evitar que a concorrência tome conhecimento antes da hora, deve ser tornado público. O comprometimento que gera é maior.

Outra coisa importante para o clima interno é criar pequenas etapas ou marcos de mudança e celebrar cada sucesso. Assim, quando uma meta intermediária é atingida todos comemoram e aqueles diretamente envolvidos ou responsáveis por ela recebem o reconhecimento público pelo seu trabalho. É importante lembrar que o ser humano é altamente motivado por mitos, símbolos e outras manifestações intangíveis de sucesso.

Mas toda mudança localizada tem, em seu aspecto geral e sem pensar nas mudanças contínuas nas quais estamos envolvidos, tem começo, meio e fim. Portanto, o líder deve também estar preparado para estabilizar o processo de mudança quando necessário, providenciando o que for preciso para que a mudança seja aceita e possa haver continuidade nos novos comportamentos adquiridos com a mudança. Isto envolve sua capacidade de recompensa, já que ninguém irá mover uma palha se não tiver alguma vantagem nisso.

As mudanças estão acontecendo naturalmente dentro e fora das empresas. O mercado e a sociedade forçam a empresa a mudar, e essa influência acaba sendo percebida dentro da organização e vai permeando comportamentos e processos. As principais mudanças detectadas hoje dentro do ambiente organizacional estão relacionadas ao modo como trabalhamos.

À medida que a tecnologia vai substituindo o trabalho braçal e até o raciocínio lógico, a moeda de troca do trabalhador vai pesando mais para sua capacidade intelectual. Se antigamente era preciso contratar alguém pela força física que possuía, hoje o que importa é seu capital intelectual, sua criatividade, sua capacidade de inovar. Em um mundo onde tudo vira commodity, pessoas assim, criativas e inovadoras, são cada vez mais importantes para as empresas.

Mudar é inovar e inovar é introduzir algo de novo ou diferente nos objetivos, estratégias, estruturas e métodos de trabalho da empresa.

 

ROGÉRIO MACHADO

Proprietário da Agillys Consultores & Associados, mentor, consultor, palestrante, professor e escritor –

@rogeriomachadomentor