Desafios da Transparência Salarial em Conformidade com a LGPD

Para o varejo o ano novo já começa com novos desafios. Apesar de a novidade impactar todo o seguimento empresarial, a logística dinâmica do nosso seguimento sempre atrai uma preocupação especial ao cumprimento de determinadas normas.

A partir de 2024 se torna obrigatório às empresas a divulgação dos ditos “relatórios de transparência salarial”. A exigência tem como base a recém-aprovada e midiática Lei de Igualdade Salarial (Lei n. 14.611 de 2023). A medida, que traz como bandeira a promoção da igualdade salarial e fim das segregações remuneratórias com base em características repudiáveis, tem gerado preocupações significativas para o varejo de autosserviço, especialmente no que diz respeito ao potencial conflito da nova legislação com a Lei Geral de Proteção de Dados (apelidada de LGPD).

O período previsto para a publicação desses relatórios é o mês de março. Assim, neste momento as empresas se deparam com o desafio de fornecer as informações adicionais para o preenchimento ou retificação dos relatórios enviados ao Ministério do Trabalho e Emprego. O prazo para essa fase inicial vai até 29 de fevereiro.

Apesar de ter uma operação relativamente simples (preenchimento e retificação de dados em sistema via internet), o temor reside na exposição de informações sensíveis à concorrência e em possível violação da LGPD, o que pode implicar em litígios judiciais e sanções regulatórias.

A não divulgação das informações necessárias para a formulação do relatório sujeita as empresas a multas administrativas expressivas, que podem atingir até 3% da folha salarial (nesse ponto, merece destaque a oportuna limitação ao patamar de 100 salários-mínimos). Por outro lado, o descumprimento da LGPD, elaborado em contexto, traz como penalidade multas substanciais de até R$ 50 milhões por infração.

Notem que embora ambos espectros de sanções envolvam valores vultuosos, não há dúvidas de que eventual violação à LGPD traz prejuízos contingenciais muito mais significativos, e o que nos causa receio é o fato de que, como toda novidade, ainda não há muita clareza sobre a aplicabilidade conjunta das normas nos casos concretos.

Em uma perspectiva de interpretação, no que tange à LGPD, a divulgação dos salários encontraria respaldo em duas hipóteses autorizadoras do tratamento de dados: obrigação legal e interesse legítimo. Além disso, ainda é possível adotar medidas para proteger os titulares dos dados, como as estratégias de anonimização dos colaboradores. De todo modo, o padrão de divulgação deve estar em conformidade com a legislação vigente, minimizando assim o risco de vazamento indevido de dados.

No que diz respeito à divulgação dos dados a partir do gênero, cada empresa deve avaliar as estratégias de acordo com a sua política de diversidade. Embora a igualdade salarial seja uma informação relevante para cumprir a obrigação legal, as políticas de diversidade das empresas, cada vez mais, estão eliminando a necessidade de informar o gênero nos formulários de cadastro.

Ainda que tudo pareça óbvio, a verdade é que a avaliação prática imporá verdadeiros quebra-cabeças. Por exemplo: uma empresa que somente tem um diretor, ao divulgar as informações salariais referentes a ele pode infringir as normas de proteção de dados por limitações das estratégias de anonimização que adotar.

Encontrar o equilíbrio entre a divulgação exigida pela Lei de Igualdade Salarial e a conformidade com a LGPD é um desafio complexo para as empresas varejistas. A busca por um padrão que atenda às exigências legais, ao mesmo tempo que protege a privacidade dos colaboradores, torna-se fundamental nesse contexto.

Como tudo que envolve direito e negócios, a solução perpassa por um bom planejamento e assessoria. A implementação de medidas cautelosas e a análise criteriosa das políticas de diversidade são passos essenciais para evitar possíveis implicações legais e garantir a transparência de forma ética e responsável.

 

RODRIGO LIMA E ROBERT SANTOS

Fiedra, Britto & Ferreira Neto – Advocacia Empresarial